Αν οποιαδήποτε χρονική στιγμή μετά από την ειδοποίηση και πάντως πριν από την ανάληψη της εργασίας ο εργοδότης ακυρώσει την ανάθεσή της, ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση που αντιστοιχεί στα ωρομίσθια των ωρών εργασίας που δεν του ανατέθηκαν.

Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί την ανάληψη της εργασίας αν ο εργοδότης είτε α) δεν γνωστοποίησε εγγράφως με τη σύμβαση εργασίας ή το έντυπο γνωστοποίησης των όρων εργασίας το  πλαίσιο των ωρών και ημερών εντός των οποίων  ο εργαζόμενος μπορεί να κληθεί να εργασθεί   είτε β) ο εργαζόμενος δεν έχει ειδοποιηθεί από τον εργοδότη για την ανάθεση της εργασίας εγγράφως ή με γραπτό μήνυμα μέσω κινητού τηλεφώνου (sms) ή με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή με άλλο πρόσφορο τρόπο, σε εύλογο χρόνο που δεν μπορεί να είναι μικρότερος των είκοσι τεσσάρων (24) ωρών πριν από την ανάληψη της εργασίας. Σε αυτή την περίπτωση απαγορεύεται η απόλυση ή  οποιαδήποτε δυσμενής διάκριση σε βάρος του εργαζομένου από τον εργοδότη.

Όχι. Σε περίπτωση που ο εργοδότης τροποποιήσει μονομερώς  τη σύμβαση  χωρίς τη συναίνεση του, τότε ο εργαζόμενος  έχει δικαίωμα  να καταγγείλει το γεγονός στην Επιθεώρηση Εργασίας μέσω της  διαδικασίας επίλυσης εργατικών διαφορών. Μπορεί επίσης να προσφύγει στο Δικαστήριο, να επικαλεστεί εξαναγκασμό σε παραίτηση και να διεκδικήσει αποζημίωση.

Σε περίπτωση σύναψης σύμβασης κατά παραγγελία, τα μέρη υποχρεούνται να συμφωνούν σε ελάχιστο αριθμό αμειβομένων ωρών εργασίας, που δεν μπορεί να υπολείπεται του ενός τετάρτου (1/4) του συμφωνημένου συνολικού αριθμού ωρών, διαφορετικά η σύμβαση είναι άκυρη.

Ο εργοδότης δικαιούται να ορίσει διαφορετική προειδοποίηση από αυτή που προβλέπεται στο Νόμο για την καταγγελίας σύμβασης αορίστου χρόνου με προειδοποίηση δεδομένου ότι δεν θα είναι δυσμενέστερη από αυτή που προβλέπεται στο Νόμο, τηρουμένων και  τυχόν ειδικών διατάξεων.

Η   δοκιμαστική περίοδος, εφόσον υπάρχει, δεν μπορεί να υπερβαίνει τους έξι μήνες.

Σε περίπτωση εργασίας ορισμένου χρόνου, πρέπει να είναι ανάλογη προς την αναμενόμενη διάρκεια της και τη φύση της εργασίας και σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να υπερβαίνει το ¼ της συμφωνημένης συνολικής διάρκειας απασχόλησης και σε κάθε περίπτωση δεν μπορεί να υπερβαίνει  τους έξι μήνες. Σε περίπτωση ανανέωσης μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν  επιτρέπεται  νέα δοκιμαστική περίοδος. Σε περιπτώσεις που εργαζόμενος απουσίασε από την εργασία του κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου λόγω ασθένειας ή άλλου λόγου που ανέστειλε τη σχέση εργασίας, ο εργοδότης του έχει τη δυνατότητα να παρατείνει  την  δοκιμαστική περιόδου για  ανάλογο χρονικό διάστημα.

Όχι. Σε περίπτωση που ο εργοδότης τροποποιήσει μονομερώς ουσιώδεις όρους απασχόλησης του εργαζόμενου και αυτοί είναι δυσμενέστεροι, όπως για παράδειγμα ουσιαστική αλλαγή στον τόπο απασχόλησης, στο ωράριο εργασίας, στο μισθό του εργαζόμενου  χωρίς τη συναίνεση του, τότε ο εργαζόμενος  έχει δικαίωμα  να καταγγείλει το γεγονός στην Επιθεώρηση Εργασίας μέσω της  διαδικασίας επίλυσης εργατικών διαφορών. Μπορεί επίσης να προσφύγει στο Δικαστήριο, να επικαλεστεί εξαναγκασμό σε παραίτηση και να διεκδικήσει αποζημίωση. Επιπρόσθετα, περικοπές/μειώσεις μισθού που δεν γίνονται με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζόμενου  (εκτός και αν οι μειώσεις είναι αποτέλεσμα συλλογικής σύμβασης ή άλλης συμφωνίας με τους εκπροσώπους των εργαζομένων) μπορεί να διεκδικηθούν, κατόπιν καταγγελίας, με την διενέργεια ποινικής δίωξης από το Τμήμα Επιθεώρησης Εργασιακών Σχέσεων, σύμφωνα με όσα ορίζονται για μη καταβολή δεδουλευμένων αποδοχών.

Ο εργοδότης, υποχρεούται να ενημερώνει γραπτώς τον κάθε εργαζόμενου εντός 7 ημερών από την έναρξη της απασχόλησης για τα πιο κάτω στοιχεία (πρωτεύοντες ουσιώδεις όροι απασχόλησης):

• τα στοιχεία της ταυτότητας του εργοδότη και του εργαζόμενου,
• τον τόπο παροχής της εργασίας, ή την καταστατική έδρα της επιχείρησης, ή τη διεύθυνση κατοικίας του εργοδότη σε περίπτωση που ο τόπος εργασίας δεν είναι σταθερός ή επιλέγεται από τον εργαζόμενο με ρητή αναφορά στο μεταβλητό του τόπου εργασίας,
• τη θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, τον βαθμό του, την κατηγορία ή τον κλάδο της απασχόλησής του, καθώς και συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του,
• την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας και την ημερομηνία λήξης ή την προβλεπόμενη διάρκειά της, αν πρόκειται για εργασία ορισμένου χρόνου,
• τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου, αν έχει συμφωνηθεί
• οι πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και η περιοδικότητα και ο τρόπος καταβολής τους,
• τη διάρκεια απασχόλησης της εργάσιμης ημέρας ή εβδομάδας, εάν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον προβλέψιμο, τις τυχόν ρυθμίσεις και την αμοιβή της υπερωριακής ή πρόσθετης εργασίας της και τις τυχόν ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας,
• σε περίπτωση που το πρόγραμμα του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, ο εργοδότης ενημερώνει τον εργαζόμενο σχετικά με:

(i) την αρχή ότι το ωράριο εργασίας είναι μεταβλητό, τον αριθμό των εγγυημένων αμειβόμενων ωρών και την αμοιβή για την εργασία που εκτελείται επιπροσθέτως των εγγυημένων αυτών ωρών,

(ii) τις ώρες και ημέρες αναφοράς εντός των οποίων μπορεί να κληθεί να εργαστεί, (iii) την ελάχιστη περίοδο προειδοποίησης που πρέπει να λάβει ο εργαζόμενος  πριν από την έναρξη μιας ανάθεσης εργασίας και, κατά περίπτωση, την προθεσμία εντός της οποίας ο εργοδότης δύναται να ακυρώσει την ανάθεση εργασίας.

Επιπλέον, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει γραπτώς τον κάθε εργαζόμενο εντός 1 μηνός από την έναρξη της απασχόλησης, για τα πιο κάτω στοιχεία (συμπληρωματικοί όροι απασχόλησης):

• εάν πρόκειται για εργαζόμενο σε επιχειρήσεις προσωρινής απασχόλησης, την ταυτότητα της επιχείρησης στην οποία παραχωρείται ο εργαζόμενος, μόλις γίνει γνωστή.
• το δικαίωμα κατάρτισης που παρέχεται από τον εργοδότη, εφόσον υπάρχει υποχρέωση παροχής από τον Νόμο.
• τη διάρκεια της άδειας μετ’ αποδοχών που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και τον τρόπο και χρόνο χορήγησής της.
• τη διαδικασία που πρέπει να τηρούν, ο εργοδότης και ο εργαζόμενος σε περίπτωση τερματισμού της απασχόλησης και ιδίως την υποχρέωση έγγραφης καταγγελίας, τις προθεσμίες προειδοποίησης, τον προσδιορισμό του ύψους της αποζημίωσης, καθώς και την ύπαρξη σπουδαίου λόγου, εάν αυτός απαιτείται.
• τις τυχόν συλλογικές συμβάσεις που διέπουν τους όρους εργασίας.
• τους φορείς κοινωνικής ασφάλισης, στους οποίους είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος, καθώς και κάθε άλλη παροχή από τον εργοδότη που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση.

Οποιοσδήποτε από τους πιο πάνω όρους εργασιακής σύμβασης/σχέσης δεν μπορεί να είναι δυσμενέστερος για τον εργαζόμενο  από ό,τι προβλέπει η  τυχόν σχετική νομοθεσία ή ΣΣΕ.

Σε  περίπτωση που ο εργαζόμενος  που παρέχει την εργασία του συνήθως στην Ελλάδα κληθεί να απασχοληθεί σε άλλο κράτος μέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης ή σε τρίτη χώρα, τα παραπάνω έγγραφα του παραδίδονται πριν από την αναχώρησή του και περιέχουν τουλάχιστον τα εξής πρόσθετα στοιχεία:

α) τη χώρα ή τις χώρες όπου πρόκειται να παρέχει την εργασία του και την αναμενόμενη διάρκειά της,

β) το νόμισμα στο οποίο πρόκειται να καταβάλλονται οι αποδοχές του,

γ) τα επιδόματα ή τις παροχές, σε χρήμα ή σε είδος, που συνδέονται με την ανάθεση της εργασίας και

δ) πληροφορίες σχετικά με το αν προβλέπεται επαναπατρισμός και, αν ναι, τους όρους που διέπουν τον επαναπατρισμό του.

Για τις περιπτώσεις απόσπασης σε κράτος μέλος της ΕΕ, της Ελβετίας ή του ΕΟΧ πριν την αναχώρησή του για το εξωτερικό ενημερώνεται γραπτώς επιπλέον για:

α) τις αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία του κράτους μέλους όπου πρόκειται να παρέχει την εργασία του,

β) αν προβλέπονται, τα σχετικά με την απόσπαση επιδόματα και τις ρυθμίσεις για την επιστροφή των εξόδων ταξιδιού, διατροφής και στέγης και

γ) την επίσημη εθνική ιστοσελίδα του κράτους μέλους υποδοχής στο οποίο πρόκειται να παρέχει την εργασία του ο εργαζόμενος, μέσω του οποίου μπορεί να ενημερώνεται για τους όρους και τις συνθήκες απασχόλησης που εφαρμόζονται στους αποσπασμένους εργαζομένους.

Ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει γραπτώς για οποιαδήποτε μεταβολή στους παραπάνω όρους απασχόλησης το αργότερο μέχρι την πραγματοποίηση της μεταβολής.

Ναι, σύμφωνα με το Νόμο του 5053/2023, ο εργοδότης υποχρεούται να πληροφορεί γραπτώς τον εργαζόμενο για τους ουσιώδης όρους της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας του, είτε σε έντυπη, είτε σε ηλεκτρονική μορφή. Να σημειωθεί ότι σε περίπτωση που η πληροφόρηση δίνεται σε ηλεκτρονική μορφή, πρέπει να υπάρχει δυνατότητα πρόσβασης του εργαζόμενου στις πληροφορίες και οι πληροφορίες να μπορούν να αποθηκεύονται και να εκτυπώνονται.  Η ενημέρωση για τους   πρωτεύοντες ουσιώδεις  όρους απασχόλησης πρέπει να γίνεται το αργότερο σε 7 ημέρες από την έναρξη της εργασίας και για τους συμπληρωματικούς  ουσιώδεις όρους απασχόλησης το αργότερο σε ένα μήνα από την έναρξη της εργασίας. Ο διαχωρισμός μεταξύ   πρωτευόντων και συμπληρωματικών όρων φαίνεται στην επόμενη ερώτηση.

Α. ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ

Σύμφωνα με το άρθρο 655 ΑΚ προβλέπεται ότι ο χρόνος καταβολής του μισθού στον εργαζόμενο, είναι διαζευκτικά και διαδοχικά:

1. Ο συμφωνημένος χρόνος μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου.
2. Ο χρόνος που έχει ορισθεί με συναλλακτική ή με επιχειρησιακή συνήθεια.
3. Εφόσον πρόκειται για χρονικό μισθό, η ημέρα λήξεως εκάστου εκ των χρονικών διαστημάτων, βάσει των οποίων αυτός υπολογίζεται ή αν πρόκειται για μισθό παραγωγής, η ημέρα που συντελείται το αποτέλεσμα της εργασίας που έχει συμφωνηθεί.
4. Η ημέρα λήξης της σχέσης εργασίας.

Οι παραπάνω περιπτώσεις ρυθμίζουν το χρόνο καταβολής του μισθού γενικότερα, δηλαδή κάθε μισθολογικής παροχής, και όχι μόνο του μισθού-ημερομισθίου με τη στενή έννοια.

Β. ΕΡΓΑΤΟΤΕΧΝΙΤΕΣ

Σύμφωνα με το άρθρο 2 του Β.Δ 24 Ιουλ. 1920 (ΦΕΚ 189/Α/21-8-1920) οι αποδοχές των εργατών θα πρέπει να καταβάλλονται “….ή κάθε εβδομάδα, εντός του Σαββάτου, ή τρεις φορές τον μήνα ή δύο φορές τον μήνα, αναλόγως της τοπικής συνήθειας ή της συμφωνίας, σε εργάσιμες ώρες. Η διάταξη δεν ισχύει σε επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους των 200 εργατών…”

Η ανωτέρω διάταξη είναι αναγκαστικού δικαίου και συνεπώς απαγορεύεται να μεταβληθεί συμβατικώς σε βάρος του εργαζόμενου. Επομένως δεν επιτρέπεται η καταβολή των αποδοχών σε αργότερες ημερομηνίες ακόμη και αν υπάρχει συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου.

Σύμφωνα με το Ν. 4254/2014 ο εργοδότης έχει υποχρέωση να χορηγεί εξοφλητικό σημείωμα στους εργαζομένους, στο οποίο θα αναφέρονται ο συμφωνημένος μισθός και οι αναλογούσες κρατήσεις, καθώς και οι αποδοχές που θα εδικαιούντο να λάβουν με βάση την οικεία συλλογική σύμβαση. Μπορεί να αποσταλεί και ηλεκτρονικά.

Εάν η ασθένεια διήρκεσε μέχρι 3 ημέρες, οσαδήποτε και αν είναι τα τριήμερα ασθενείας του ημερολογιακού έτους, ο εργοδότης καταβάλλει το 1/2 του ημερησίου μισθού για κάθε μία από τις μέχρι 3 ημέρες απουσίας του μισθωτού. Για τις υπόλοιπες ημέρες της πρώτης αυτής (πέραν των 3 ημερών) ασθενείας, καθώς και για όλες τις ημέρες κάθε επομένης ασθενείας του ιδίου ημερολογιακού έτους που διαρκεί όμως πέρα των τριών ημερών, ο εργοδότης καταβάλλει τις συνήθεις αποδοχές στο μισθωτό, αφαιρώντας ό,τι για το διάστημα της αποχής λόγω ασθενείας, έλαβε η εδικαιούτο να λάβει ο μισθωτός ως επίδομα ασθενείας από τον ασφαλιστικό του Οργανισμό, είτε αυτό αντιστοιχεί σε εργάσιμες, είτε σε μη εργάσιμες ημέρες.

Ο χρόνος για τον οποίο διατηρείται η αξίωση επί τον μισθό δεν μπορεί να υπερβή τον ένα μήνα εάν το κώλυμα επήλθε ένα τουλάχιστον έτος μετά από την έναρξη της συμβάσεως, τον ήμισυ δε μήνα σε κάθε άλλη περίπτωση. Ο μισθωτός διατηρεί την αξίωσή του επί τον μισθό μετά από 10ημερη τουλάχιστον παροχή εργασίας.

Ο μισθωτός διατηρεί την αξίωσή του για το μισθό μισού ή ενός του πολύ μηνός για την περίπτωση απουσίας του λόγω ανυπαιτίου κωλύματος. Εάν κατά την αλλαγή του εργασιακού έτους το κώλυμα συνεχίζεται εκ της αυτής αιτίας ο μισθωτός δεν δικαιούται να λάβει εκ νέου τον μισθό μισού ή ενός το πολύ μηνός. Δικαιούται να λάβει εκ νέου τον μισθό του βάσει των άρθρων 657-658 ΑΚ μόνο εάν μετά την αλλαγή του εργασιακού του έτους αλλάζει και το κώλυμα παροχής εργασίας.

Σε περίπτωση καταγγελίας της συμβάσεως εξηρτημένης εργασίας κατά την διάρκεια της μονομερώς επιβαλλομένης, από τον εργοδότη, εκ περιτροπής απασχολήσεως ο υπολογισμός της αποζημιώσεως απολύσεως γίνεται βάσει των τακτικών αποδοχών του τελευταίου μηνός υπό καθεστώς πλήρους απασχολήσεως.

Η άδεια χορηγείται αυτούσια. Κατά τα δύο πρώτα έτη η άδεια χορηγείται κατά τμήματα ενώ από το τρίτο ημερολογιακό έτος και εφεξής ολόκληρη.

Ο χρόνος χορήγησης των αδειών αποτελεί αντικείμενο συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και μισθωτού. Ο εργοδότης υποχρεούται να χορηγήσει την άδεια εντός δύο (2) μηνών από το χρονικό σημείο κατά το οποίο θα διατυπωθεί το σχετικό αίτημα και σε κάθε περίπτωση εντός του πρώτου τριμήνου του επόμενου ημερολογιακού έτους.

Επιτρέπεται κατάτμηση αδείας κατά το τρίτο και εφεξής έτος, σύμφωνα με την περ. 3 Υποπαρ. ΙΑ.14 Ν. 4093/2012 ως εξής:

α) Σε δύο περιόδους σε περίπτωση ιδιαιτέρως σοβαρής ή επείγουσας ανάγκης της επιχείρησης. Η πρώτη περίοδος της αδείας δεν μπορεί να περιλαμβάνει λιγότερες των έξι (6) ή πέντε (5) εργασίμων ημερών (6ημερο-5νθήμερο).

β) Σε περισσότερες των δύο περιόδους από τις οποίες η μία πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον δώδεκα (12) ή δέκα (10) εργάσιμες ημέρες μετά από έγγραφη αίτηση του μισθωτού προς τον εργοδότη. Οι έγγραφες αιτήσεις των μισθωτών πρέπει να διατηρούνται στην επιχείρηση επί πέντε έτη.

Η ετήσια κανονική άδεια πρέπει να χορηγείται εντός του έτους στο οποίο αντιστοιχεί και οπωσδήποτε μέχρι το πρώτο τρίμηνο του επόμενου ημερολογιακού έτους. Ο εργοδότης που δεν χορηγεί στον μισθωτό την ετήσια άδεια αναψυχής του μέχρι την λήξη του ανωτέρω διαστήματος, υποχρεούται να καταβάλει σ’ αυτόν τις αντίστοιχες αποδοχές των ημερών αδείας. Με την πάροδο του ανωτέρω χρονικού σημείου λοιπόν, η αξίωση για παροχή αυτούσιας αδείας μετατρέπεται σε χρηματική αξίωση.

Βάση υπολογισμού του Δώρου Χριστουγέννων αποτελούν οι αποδοχές της 10ης Δεκεμβρίου. Για τους μισθωτούς των οποίων η σχέση εργασίας ελύθη προ της 10ης Δεκεμβρίου λαμβάνονται υπόψη οι αποδοχές της ημέρας λύσεως της σχέσεως.

Οι απασχολούμενοι με διαλείπουσα ή εκ περιτροπής εργασία θα λάβουν ως Δώρο Χριστουγέννων 1 ημερομίσθιο ανά 8 πραγματοποιηθέντα μέσα στο διάστημα από 1/5 μέχρι 31/12.

Σύμφωνα με την ΥΑ 19040/1981 βάση υπολογισμού του Δώρου Πάσχα αποτελούν οι καταβαλλόμενες αποδοχές της 15ης ημέρας πριν από το Πάσχα.

Οι ημέρες υποχρεωτικής αποχής των γυναικών μισθωτών πριν και μετά τον τοκετό (8 εβδομάδες πριν και 9 εβδομάδες μετά τον τοκετό) θεωρούνται ως χρόνος κανονικής εργασίας και συνυπολογίζονται για την εξεύρεση του δώρου Πάσχα. (ΚΥΑ 19040/1981 Υπ. Οικονομικών και Εργασίας, αρθ.1).

Οι υποχρεωτικές αργίες που έχουν καθιερωθεί από τον νόμο (αρθ. 60, Ν4808/2021) και κατά τις οποίες απαγορεύεται κάθε βιομηχανική, βιοτεχνική, εμπορική εργασία και επαγγελματική δραστηριότητα, καθώς και η απασχόληση των μισθωτών, είναι οι εξής:

1. Η 1η Ιανουαρίου
2. Η εορτή των Θεοφανείων (6η Ιανουαρίου)
3. Η 25η Μαρτίου
4. Η Δευτέρα του Πάσχα
5. Η 1η Μαΐου
6. Η εορτή της Κοιμήσεως της Θεοτόκου (15η Αυγούστου)
7. Η 28η Οκτωβρίου
8. Η εορτή της Γεννήσεως του Χριστού (25η Δεκεμβρίου)
9. Η 26η Δεκεμβρίου

Όσοι αμείβονται με ημερομίσθιο και δεν απασχοληθούν θα λάβουν το συνήθως καταβαλλόμενο ημερομίσθιο. Οι μισθωτοί που θα απασχοληθούν κατά την ημέρα αυτή δικαιούνται να λάβουν, αν μεν αμείβονται με ημερομίσθιο, το συνήθως καταβαλλόμενο ημερομίσθιο με προσαύξηση 75% υπολογιζόμενη στο νόμιμο ωρομίσθιό τους, αν δε αμείβονται με μηνιαίο μισθό μόνο προσαύξηση 75% υπολογιζόμενη στο νόμιμο ωρομίσθιό τους. Η ανωτέρω αμοιβή και στις δύο περιπτώσεις θα υπολογισθεί για όσες ώρες απασχοληθούν.

Σύμφωνα με την υποπαράγραφο ΙΑ.10.1.α. του Ν. 4093/2012, κατά τις ώρες μη λειτουργίας των καταστημάτων επιτρέπεται η απασχόληση των μισθωτών αλλά απαγορεύεται κάθε συναλλαγή εντός αυτών. Μέχρι την τροποποίηση με τον Ν. 4093/2012 απαγορευόταν η απασχόληση των μισθωτών καθώς και η συναλλαγή εντός αυτών κατά τις ώρες μη λειτουργίας των καταστημάτων.

Η άδεια γάμου χορηγείται στον μισθωτό μία φορά για τον ίδιο γάμο δηλαδή είτε για τον πολιτικό είτε για τον θρησκευτικό γάμο αφού τα δύο είδη είναι απέναντι της Ελληνικής Πολιτείας ισοδύναμα. Η μετά τον πολιτικό γάμο τέλεση και θρησκευτικού γάμου συνιστά ιερολογία του πρώτου και όχι νέο γάμο.

Στην περίπτωση της καταγγελίας με προειδοποίηση χρονικό σημείο της καταγγελίας αποτελεί ο χρόνος της προειδοποίησης. Έτσι δεν επιτρέπεται κατά την διάρκεια της προστασίας της εγκύου ή τεκούσης (18μηνο) η προειδοποίηση καταγγελίας.

Σύμφωνα με το άρθρο 30 του Ν. 4342/2015 ο εργαζόμενος πατέρας έχει αυτοτελές δικαίωμα χρήσεως της αδείας φροντίδος παιδιού (μειωμένο ωράριο) και με τις προϋποθέσεις που προβλέπονται από τις Εθνικές Γενικές ΣΣΕ ανεξάρτητα από το είδος της δραστηριότητας που ασκεί η μητέρα, ακόμα και όταν εκείνη δεν εργάζεται.

Σύμφωνα με το άρθρο 10 της από 24.5.2004 ΕΓΣΣΕ χορηγείται άδεια 10 ημερών άνευ αποδοχών από τον εργοδότη σε συνεχείς ημέρες ή τμηματικά, ανεξάρτητα από την ηλικία του δικαιούχου, σε όσους μετέχουν σε πρόγραμμα για μεταπτυχιακό δίπλωμα ετήσιας τουλάχιστον φοιτήσεως ή διδακτορικό δίπλωμα ΑΕΙ και ΤΕΙ της ημεδαπής ή της αλλοδαπής. Ισχύει μέχρι δύο έτη.

1. Οι Χιονοπτώσεις, όταν είναι ασυνήθους μορφής και εντάσεως, μπορεί να θεωρηθούν ως γεγονός ανωτέρας βίας, γεγονός δηλαδή του οποίου οι συνέπειες δεν θα μπορούσαν να προβλεφθούν και να αποτραπούν ακόμη και δια μέτρων άκρας επιμελείας και συνέσεως. Συνεπώς, για τον εργοδότη ο οποίος εξ αιτίας των χιονοπτώσεων δεν καθίσταται δυνατόν να θέσει σε λειτουργία την επιχείρησή του και να αποδεχθεί τις τυχόν προσφερόμενες υπηρεσίες των μισθωτών του, οι χιονοπτώσεις μπορεί να θεωρηθούν ως γεγονός ανωτέρας βίας, που κατά το άρθρο 656 του ΑΚ τον απαλλάσσει της υποχρεώσεως προς καταβολήν των αποδοχών.
2. Η λόγω ασυνήθους μορφής και εντάσεως χιονοπτώσεως, αδυναμία των εργαζομένων να προσέλθουν στην εργοδοτική επιχείρηση η οποία ελειτούργησε, και να προσφέρουν την εργασία τους, αποτελεί για τούς μισθωτούς σπουδαίο λόγο, μη οφειλόμενο σε υπαιτιότητά τους (ΑΚ 657), ο οποίος τούς παρέχει το δικαίωμα να ζητήσουν τις αποδοχές του χρονικού διαστήματος κατά το οποίο λόγω της χιονοπτώσεως ήταν αδύνατη η παροχή της εργασίας τους.