În cazul în care, în orice moment după notificare și, în orice caz, înainte de preluarea activității, angajatorul anulează atribuirea ei, angajatul are dreptul la o compensație corespunzătoare tarifelor orare pentru orele de lucru care nu i-au fost atribuite.

Lucrătorul are dreptul de a refuza preluarea unei activități în cazul în care angajatorul fie (a) nu a comunicat în scris, în contractul de muncă sau în documentul de comunicare a condițiilor de muncă, cadrul temporal cu orele și zilele în care i se poate solicita să lucreze, fie (b) lucrătorul nu a fost informat cu privire la repartizarea muncii de către angajator în scris sau printr-un mesaj scris prin telefon mobil (sms) sau e-mail sau prin alte mijloace adecvate, într-un termen rezonabil de cel puțin douăzeci și patru (24) de ore înainte de începerea activității. În acest caz, este interzisă concedierea sau orice act defavorabil de discriminare a angajatului de către angajator.

Nu. În cazul în care angajatorul modifică unilateral contractul fără consimțământul angajatului, angajatul are dreptul de a depune o plângere la Inspecția Muncii prin intermediul procedurii de soluționare a litigiilor de muncă. De asemenea, acesta poate sesiza o instanță de judecată, poate invoca o demisie forțată și poate solicita despăgubiri.

În cazul în care un contract este încheiat pe bază de comenzi, părțile sunt obligate să convină asupra unui număr minim de ore de lucru remunerate, care nu poate fi mai mic de un sfert (1/4) din numărul total de ore convenit; în caz contrar, contractul este nul și neavenit.

Angajatorul are dreptul să stabilească un preaviz diferit de cel prevăzut de lege pentru rezilierea unui contract pe durată nedeterminată cu preaviz, dat fiind că acesta nu va fi mai puțin favorabil decât cel prevăzut de lege, fără a aduce atingere niciunei dispoziții speciale. Perioada de probă, dacă este cazul, nu poate depăși șase luni. În cazul muncii pe durată determinată, aceasta trebuie să fie proporțională cu durata și natura preconizată a muncii și în niciun caz nu poate depăși ¼ din durata totală convenită a contractului de muncă și, în orice caz, nu poate depăși șase luni. În cazul reînnoirii unui contract sau a unui raport de muncă pe durată determinată pentru același post și aceleași atribuții, nu este permisă o nouă perioadă de probă. În cazul în care un angajat a lipsit de la locul de muncă în timpul perioadei de probă din cauza unei boli sau a unui alt motiv care a suspendat relația de muncă, angajatorul său are posibilitatea de a prelungi perioada de probă pentru o perioadă similară de timp.

Nu. În cazul în care angajatorul modifică în mod unilateral termenii și condițiile esențiale de muncă ale lucrătorului și acestea se înrăutățesc, cum ar fi o modificare substanțială a locului de muncă, a programului de lucru, a salariului angajatului fără consimțământul acestuia, atunci lucrătorul are dreptul de a denunța acest fapt la inspectoratul de muncă prin intermediul procedurii de soluționare a litigiilor în materie de muncă. De asemenea, acesta poate sesiza o instanță de judecată, poate invoca o demisie forțată și poate solicita despăgubiri. În plus, pentru tăierile/reducerile salariale care nu sunt efectuate cu acordul scris al lucrătorului (cu excepția cazului în care reducerile sunt rezultatul unui contract colectiv sau al unui alt acord cu reprezentanții angajaților) se poate solicita recuperarea lor, în urma unei plângeri, prin urmărirea penală de către Departamentul de Inspecție a Muncii, în conformitate cu dispozițiile privind neplata veniturilor pentru activitatea efectuată.

Angajatorul trebuie să informeze în scris fiecare lucrător, în termen de 7 de zile de la începerea activității, cu privire la următoarele elemente (termenii și condițiile esențiale de încadrare în muncă):

• datele de identitate ale angajatorului și ale angajatului;
• locul de desfășurare a activității sau sediul social al întreprinderii sau adresa de domiciliu a angajatorului, în cazul în care locul de muncă nu este fix sau este ales de lucrător cu o referire explicită la variabilitatea locului de muncă;
• poziția sau specializarea lucrătorului, gradul, categoria sau sectorul de activitate al acestuia, precum și o scurtă descriere a obiectului activității sale;
• data la care începe contractul sau relația de muncă și data la care încetează sau durata preconizată a acestuia, în cazul în care este vorba de o relație de muncă pe durată determinată;
• durata și condițiile perioadei de probă, în cazul în care s-a convenit asupra acestor;
• toate tipurile de remunerație la care are dreptul angajatul, precum și periodicitatea și modalitatea de plată a acestora;
• durata programului de muncă pe zi sau săptămână de lucru, în cazul în care programul de organizare a timpului de lucru este în întregime sau în cea mai mare parte previzibil, orice alte aranjamente și remunerații pentru orele suplimentare sau pentru munca suplimentară, precum și orice eventuale reglementări cu privire la schimburile de tură;
• în cazul în care programul de lucru este în totalitate sau în cea mai mare parte imprevizibil, angajatorul informează lucrătorul cu privire la:
  • principiul conform căruia programul de lucru este variabil, numărul de ore garantate pentru a fi plătite și remunerația pentru munca prestată în afara orelor garantate;
  • orele și zilele de referință în care poate fi solicitat să lucreze;
  • perioada minimă de înștiințare pe care lucrătorul trebuie să o primească înainte de începerea unei activități și, dacă este cazul, perioada în care angajatorul poate anula misiunea.

În plus, angajatorul trebuie să informeze în scris fiecare lucrător, în termen de 1 lună de la începerea activității, cu privire la următoarele informații (condiții suplimentare de încadrare în muncă):

• în cazul în care este vorba despre un lucrător într-o întreprindere cu caracter sezonier, identitatea întreprinderii la care este repartizat lucrătorul, de îndată ce aceasta este cunoscută;
• dreptul la formare profesională oferită de angajator, în cazul în care există o obligație legală de a o oferi;
• durata concediului plătit la care are dreptul lucrătorul, precum și modul și momentul acordării acestuia;
• procedura pe care trebuie să o urmeze angajatorul și angajatul în cazul încetării contractului de muncă, în special obligația de reziliere scrisă, termenele de preaviz, stabilirea cuantumului plăților compensatorii și existența unui motiv întemeiat, dacă este necesar;
• orice contracte colective care reglementează condițiile de muncă;
• instituțiile de asigurare socială la care este asigurat lucrătorul, precum și orice alte prestații din partea angajatorului, legate de asigurările sociale.

Oricare dintre clauzele și condițiile de mai sus ale contractului/relației de muncă nu poate fi mai nefavorabilă pentru lucrător decât se prevede în legislația relevantă sau într-un eventual CCM relevant.

În cazul în care un angajat care își prestează în mod obișnuit activitatea în Grecia este solicitat să lucreze într-un alt stat membru al Uniunii Europene sau într-o țară terță, documentele de mai sus îi sunt oferite înainte de plecare și conțin cel puțin următoarele informații suplimentare:

1. țara sau țările în care urmează să se desfășoare activitatea și durata preconizată a acesteia;
2. moneda în care urmează să fie plătită remunerația sa;
3. indemnizațiile sau facilitățile, în numerar sau în natură, legate de atribuirea postului respectiv; și
4. informații cu privire la faptul dacă se are în vedere repatrierea și, în caz afirmativ, condițiile care reglementează repatrierea.

Pentru cazurile de detașare într-un stat membru al UE, în Elveția sau în SEE, înainte de plecarea în străinătate, este informat suplimentar în scris cu privire la:

1. remunerația la care are dreptul lucrătorul în conformitate cu legislația în vigoare în statul membru în care își desfășoară activitatea;
2. în cazul în care sunt prevăzute, indemnizațiile legate de detașare și modalitățile de decontare a cheltuielilor de călătorie, de ședere și de cazare; și
3. site-ul web național oficial al statului membru gazdă în care lucrătorul urmează să lucreze, prin intermediul căruia acesta se poate informa cu privire la termenii și condițiile de angajare aplicabile lucrătorilor detașați.

Angajatorul trebuie să informeze în scris cu privire la orice modificare a condițiilor de muncă și de încadrare în muncă menționate mai sus cel mai târziu până în momentul în care are loc modificarea.

Da, în conformitate cu Legea nr. 5053/2023, angajatorul este obligat să informeze angajatul în scris cu privire la clauzele esențiale ale contractului sau ale raportului de muncă, fie pe suport de hârtie, fie în format electronic. Vă atragem atenția asupra faptului că, în cazul în care informațiile sunt furnizate în format electronic, angajatul trebuie să aibă posibilitatea de a avea acces la informații, iar informațiile trebuie să poată fi salvate și imprimate. Informarea privind termenii și condițiile esențiale de angajare trebuie să aibă loc în termen de cel mult 7 zile de la începerea activității, iar informarea cu privire la condițiile suplimentare esențiale de încadrare în muncă, în termen de cel mult o lună de la începerea activității. Distincția dintre condițiile principale și cele suplimentare se poate observa la întrebarea următoare.

• ANGAJAȚI

Articolul 655 din Codul Civil prevede că salariul se plătește angajatului astfel:

1. conform convenției între angajator și angajat;
2. conform practicii tranzacționale sau de afaceri.
3. Dacă este un salariu plătit la oră, data plății va fi data la care expiră fiecare dintre perioadele de timp pe baza cărora se calculează, iar dacă este un salariu în acord, data plății va fi data la care se finalizează rezultatul muncii convenite.
4. Data încetării raportului de muncă.

Cazurile de mai sus reglementează momentul plății salariului în general, adică orice indemnizație salarială, și nu doar salariul zilnic în sens strict.

• LUCRĂTORI CALIFICAȚI

În conformitate cu articolul 2 din Decretul Regal din 24 iulie 1920 (Monitorul Oficial, seria II, nr. 189/Α/21.8.1920) SALARIILE LUCRĂTORILOR trebuie plătite „... fie săptămânal, inclusiv în zilele de sâmbătă, fie de trei ori pe lună sau de două ori pe lună, în funcție de practica locală sau de acorduri, în timpul orelor de lucru. Dispoziția nu se aplică întreprinderilor cu mai mult de 200 de lucrători...”. Dispoziția de mai sus este obligatorie de drept și, prin urmare, nu poate fi modificată prin contract în detrimentul angajatului. Prin urmare, plata salariului la date ulterioare nu este permisă, chiar dacă există un acord între angajator și angajat.

Potrivit legii 4254/2014, angajatorul este obligat să elibereze salariaților un fluturaș de salariu, care indică salariul convenit și reținerile aferente, precum și remunerația pe care aceștia ar fi îndreptățiți să o primească în baza contractului colectiv de muncă relevant. Poate fi trimis și în format electronic.

Dacă boala a durat maximum 3 zile, indiferent de numărul de zile de concediu medical într-un an calendaristic, angajatorul plătește jumătate din salariul zilnic pentru fiecare zi de absență până la 3 zile a salariatului. Pentru celelalte zile din acest prim concediu medical (mai mare de 3 zile) și pentru toate zilele din fiecare concediu medical ulterior din același an calendaristic, cu durata mai mare de 3 zile, angajatorul plătește salariatului salariul normal, scăzând suma pe care lucrătorul a primit-o sau avea dreptul să o primească drept indemnizație de boală din partea asiguratorului său pentru perioada absentării pe caz de boală, indiferent dacă este vorba de zile lucrătoare sau de zile nelucrătoare. Perioada pentru care se păstrează dreptul la remunerație nu poate depăși o lună dacă incapacitatea de muncă survine la cel puțin un an de la începerea contractului și o jumătate de lună în toate celelalte cazuri. Angajatul își păstrează dreptul la salariu după cel puțin 10 zile de muncă prestată.

Angajatul își păstrează dreptul la salariu pentru o jumătate de lună sau maximum o lună în caz de absență cauzată de o incapacitate de muncă pentru un motiv care nu îi este imputabil. În cazul în care, la schimbarea anului de activitate, incapacitatea continuă din același motiv, salariatul nu are dreptul să primească din nou salariu pentru o jumătate de lună sau pentru maximum o lună. Are dreptul de a-și primi din nou salariul în temeiul articolelor 657-658 din Codul Civil numai dacă, după schimbarea anului de activitate, se schimbă și motivul incapacității de muncă.

În cazul încetării contractului de muncă în perioada de rotație impusă unilateral de angajator, plata compensatorie se calculează pe baza remunerației obișnuite pentru ultima lună cu normă întreagă.

 

Concediul anual normal trebuie acordat în anul pentru care a fost prestată și remunerată munca și, în orice caz, până în primul trimestru al anului calendaristic următor. Angajatorul care nu acordă concediul anual salariatului până la sfârșitul perioadei menționate mai sus este obligat să-i plătească acestuia remunerația corespunzătoare pentru zilele de concediu. Prin urmare, la sfârșitul perioadei de timp menționate mai sus, solicitarea de acordare a concediului este transformată în plată financiară.

Concediul se acordă integral. În primii doi ani, concediul se acordă în tranșe și începând cu al treilea an calendaristic se acordă integral. Perioada de acordare a concediului face obiectul unui acord între angajator și angajat. Angajatorul trebuie să acorde concediul în termen de două (2) luni de la data cererii de concediu și, în orice caz, cel mai târziu în primul trimestru al anului calendaristic următor. Acordarea concediului în tranșe este permisă începând cu al treilea an și în anii următori, în conformitate cu alin. 3 subpar. IA.14 din Legea 4093/2012, după cum urmează:

1. În două perioade în cazul unei nevoi deosebit de grave sau urgente a întreprinderii. Prima perioadă de concediu nu poate conține mai puțin de șase (6) sau cinci (5) zile lucrătoare (6 zile - 5 zile lucrătoare).
2. Mai mult de două perioade, dintre care una trebuie să conțină cel puțin douăsprezece (12) sau zece (10) zile lucrătoare, pe baza cererii scrise a angajatului adresată angajatorului. Întreprinderea păstrează cererile scrise ale angajaților timp de cinci ani.

Baza de calcul pentru prima de Crăciun este remunerația din 10 decembrie. În cazul angajaților al căror raport de muncă a încetat înainte de 10 decembrie, se ia în considerare remunerația din ziua încetării contractului de muncă.

Angajații care lucrează intermitent sau prin rotație vor primi o primă de Crăciun corespunzătoare salariului pentru 1 zi pentru fiecare 8 zile lucrate în perioada 1 mai - 31 decembrie.

În conformitate cu Hotărârea Ministerială 19040/1981, baza de calcul pentru prima de Paște este salariul plătit în a 15-a zi înainte de Paște.

Zilele de concediu obligatoriu pre și postnatal pentru angajate (8 săptămâni înainte și 9 săptămâni după naștere) sunt considerate timp de lucru normal și sunt luate în considerare pentru calcularea primei de Paște. (Hotărârea Ministerială Comună 19040/1981, Ministerul de Finanțe și Ministerul Muncii, art. 1).

Prima de Paște se plătește până în Miercurea Mare.

Sărbătorile legale obligatorii stabilite prin lege (articolul 60 din Legea 4808/2021), în timpul cărora este interzisă orice activitate industrială, artizanală, comercială și profesională, precum și prestarea muncii de către salariați, sunt următoarele:

1. 1 ianuarie
2. Boboteaza (6 ianuarie)
3. 25 martie
4. A doua zi de Paște
5. 1 mai
6. Sărbătoarea Adormirii Maicii Domnului (15 august)
7. 28 octombrie
8. Sărbătoarea Nașterii Domnului (25 decembrie)
9. A doua zi de Crăciun

Cei care primesc salariu zilnic și nu sunt angajați vor primi salariul zilnic normal. Angajații care lucrează în aceste zile au dreptul să primească, dacă sunt plătiți cu salariu zilnic, salariul zilnic normal cu o majorare de 75 % calculată pe baza salariului orar legal, iar dacă sunt plătiți cu salariu lunar, doar o majorare de 75 % calculată pe baza salariului orar legal. În ambele cazuri, salariul de mai sus va fi calculat pentru numărul de ore lucrate.

În conformitate cu subpunctul IA.10.1.a. din Legea 4093/2012, în timpul orelor în care magazinele sunt închise, este permisă prestarea activității de către salariați, dar este interzisă orice tranzacție în cadrul magazinelor. Până la modificarea prin Legea 4093/2012, prestarea activității de către salariați și efectuarea de operațiuni în cadrul magazinelor era interzisă în perioadele în care acestea erau închise.

Concediul pentru căsătorie se acordă angajatului o singură dată pentru aceeași căsătorie, adică fie pentru căsătoria civilă, fie pentru cea religioasă, deoarece ambele au aceeași valoare în fața statului elen. Oficierea căsătoriei religioase după cea civilă reprezintă doar un ritual al celei dintâi și nu o nouă căsătorie.

În conformitate cu articolul 30 din Legea nr. 4342/2015 tatăl angajat are dreptul autonom de a solicita concediu de îngrijire a copilului (program redus), în condițiile prevăzute de contractele colective generale naționale de muncă, indiferent de tipul de activitate pe care o desfășoară mama, chiar și atunci când aceasta nu lucrează.

În conformitate cu articolul 10 din Contractul Colectiv Național General de Muncă din 24.5.2004, angajatorul acordă 10 zile de concediu fără plată, în zile consecutive sau în tranșe, indiferent de vârsta beneficiarului, celor care participă la un program pentru obținerea unei diplome postuniversitare de cel puțin un an de studiu sau a unei diplome de doctorat în cadrul instituțiilor de învățământ superior din Grecia sau din străinătate. Acest lucru este valabil pentru o perioadă de până la doi ani.

În caz de reziliere cu preaviz, momentul temporal al rezilierii este cel al preavizului. Astfel, preavizul de reziliere nu este permis în perioada prevăzută pentru protecția gravidei sau a lăuzei (18 luni).

Ninsorile pot fi considerate evenimente de forță majoră când sunt de natură și intensitate neobișnuite, cu alte cuvinte, când sunt evenimente ale căror consecințe nu puteau fi prevăzute și evitate chiar prin grijă și prudență extremă. Prin urmare, pentru angajatorul care, din cauza ninsorilor, este în imposibilitatea de a-și desfășura activitatea și de a beneficia de serviciile prestate de angajații săi, căderile de zăpadă pot fi considerate un eveniment de forță majoră, care, în conformitate cu articolul 656 din Codul Civil, îl scutește de obligația de a plăti salariile.

Imposibilitatea lucrătorilor de a se deplasa la întreprinderea angajatoare care funcționează și de a-și presta activitatea, ca urmare a naturii și intensității neobișnuite a ninsorilor, este un motiv major pentru angajați, care nu li se poate imputa (Codul Civil, articolul 657) și care le dă dreptul de a solicita să fie plătiți pentru perioada în care nu și-au putut desfășura activitatea din cauza ninsorii.